Модель кадрового обеспечения нового поколения
Фонд инфраструктурных и образовательных программ (Группа РОСНАНО) разработал технологию, направленную на формирование инжиниринговых команд для высокотехнологичных производств. Площадкой для ее моделирования стал Завод по переработке пластмасс имени «Комсомольской правды» (далее - Завод «КП») в Санкт-Петербурге.
"Сегодня модель кадрового обеспечения сформирована, апробирована, проходит проверку на устойчивость и может быть тиражирована», - говорит руководитель направления по развитию профессиональных квалификаций Фонда, ответственный секретарь Рабочей группы по развитию системы оценки квалификаций Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям Ангелина Волкова.
"Сегодня модель кадрового обеспечения сформирована, апробирована, проходит проверку на устойчивость и может быть тиражирована», - говорит руководитель направления по развитию профессиональных квалификаций Фонда, ответственный секретарь Рабочей группы по развитию системы оценки квалификаций Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям Ангелина Волкова.
Для наукоемких компаний основной ценностью являются кадры. Очевидно, что развитие высокотехнологичных отраслей в России будет создавать постоянный спрос на высококвалифицированные кадры. Где найти высококвалифицированного специалиста? Как собрать эффективную команду? Эти вопросы становятся все более актуальными с каждым годом.
Для решения кадровых задач инвестиционных проектов нужен простой, доступный и надежный механизм, который приводит к созданию индивидуальных треков профессионального развития. Необходимо создавать реально работающие кадровые технологии, которые бизнес может применить, как при запуске нового, так и при модернизации действующего производственного процесса.
Нами был выбран комплексный подход. Основная идея заключается в том, чтобы сформировать междисциплинарную команду специалистов на основе формализованного описания бизнес-процессов внедряемой технологии и трудовых функций, которые должны выполнятся для ее реализации; оценки профессиональных и общих компетенций и с учетом производственной культуры предприятия.
Статья «Кадровое проектирование в высокотехнологичной сфере» Журнал «Образовательная политика», 2020, Волкова А.В.
Модель построена на алгоритме "кадровое решение под ключ" и решает производственные задачи: отбор специалистов, максимально подходящих для решения проектной междисциплинарной задачи, «тюнинг» квалификационных профилей этих специалистов, формирование программ обучения, максимально ориентированных на решение сложных технологических задач.
Под задачу определяется состав команды специалистов, для каждого из которых определяются требования к квалификации и ролевые позиции в команде. Квалификации разрабатываются на основе профессионального стандарта, либо проектируются при отсутствии необходимого профстандарта. Инструмент реализации – рамка квалификаций (информационный ресурс национальной системы квалификаций). Описанная квалификация и результаты оценки квалификации конвертируется в образовательный контент. Бизнес, таким образом, максимально четко формулирует свой запрос к системе образования.
Надо понимать, что сама модель состоит из нескольких компонентов, и их можно применять сегментарно. Но если мы хотим достичь большего эффекта, то, конечно, лучше применять комплексный подход.
Компоненты и продукты МКО презентация 2019
Чтобы наладить прохождение точного запроса от бизнеса к образованию, тем более с учетом современной скорости технологических изменений, требуются новые механизмы и «толмачи».
В 2019 году в качестве «сборщика» такого сигнала от предприятия к вузу мы использовали созданную инфраструктуру национальной системы квалификаций - Центр оценки квалификаций в наноиндустрии (ЦОК), где применили разработанную нами многофункциональную модель центра. Мы расширили ассортиментную линейку продуктов и услуг ЦОК, создав таким образом многофункциональный ЦОК (МЦОК).
Апробирована эта модель была в также в Санкт-Петербурге на базе Завода «КП». Перед руководством завода стояла задача в беспрецедентно короткие сроки не просто смоделировать, спроектировать, но и изготовить экспериментальный образец прицепного устройства (транспортные сани), названного «Сани для Антарктиды». Нужно было не только собрать консорциум, объединяющий предприятия реального сектора экономики, научных организаций и профильных вузов, но и найти для всех участников консорциума специалистов необходимой квалификации, сформировать из них эффективную команду, где работают принципы доверия и солидарной ответственности.
Поэтому разработка МКО опиралась на реальный инжиниринговый проект, который был выполнен Заводом «КП» совместно с Политехом СПб в беспрецедентные сроки: «Разработка конструкции прицепного устройства (транспортных саней) для транспортировки крупногабаритных грузов (модулей) в Антарктиде» (http://www.kremlin.ru/events/president/news/60347, http://kp-plant.ru/news/?news=1125)
Для решения кадровых задач инвестиционных проектов нужен простой, доступный и надежный механизм, который приводит к созданию индивидуальных треков профессионального развития. Необходимо создавать реально работающие кадровые технологии, которые бизнес может применить, как при запуске нового, так и при модернизации действующего производственного процесса.
Нами был выбран комплексный подход. Основная идея заключается в том, чтобы сформировать междисциплинарную команду специалистов на основе формализованного описания бизнес-процессов внедряемой технологии и трудовых функций, которые должны выполнятся для ее реализации; оценки профессиональных и общих компетенций и с учетом производственной культуры предприятия.
Статья «Кадровое проектирование в высокотехнологичной сфере» Журнал «Образовательная политика», 2020, Волкова А.В.
Модель построена на алгоритме "кадровое решение под ключ" и решает производственные задачи: отбор специалистов, максимально подходящих для решения проектной междисциплинарной задачи, «тюнинг» квалификационных профилей этих специалистов, формирование программ обучения, максимально ориентированных на решение сложных технологических задач.
Под задачу определяется состав команды специалистов, для каждого из которых определяются требования к квалификации и ролевые позиции в команде. Квалификации разрабатываются на основе профессионального стандарта, либо проектируются при отсутствии необходимого профстандарта. Инструмент реализации – рамка квалификаций (информационный ресурс национальной системы квалификаций). Описанная квалификация и результаты оценки квалификации конвертируется в образовательный контент. Бизнес, таким образом, максимально четко формулирует свой запрос к системе образования.
Надо понимать, что сама модель состоит из нескольких компонентов, и их можно применять сегментарно. Но если мы хотим достичь большего эффекта, то, конечно, лучше применять комплексный подход.
Компоненты и продукты МКО презентация 2019
Чтобы наладить прохождение точного запроса от бизнеса к образованию, тем более с учетом современной скорости технологических изменений, требуются новые механизмы и «толмачи».
В 2019 году в качестве «сборщика» такого сигнала от предприятия к вузу мы использовали созданную инфраструктуру национальной системы квалификаций - Центр оценки квалификаций в наноиндустрии (ЦОК), где применили разработанную нами многофункциональную модель центра. Мы расширили ассортиментную линейку продуктов и услуг ЦОК, создав таким образом многофункциональный ЦОК (МЦОК).
Апробирована эта модель была в также в Санкт-Петербурге на базе Завода «КП». Перед руководством завода стояла задача в беспрецедентно короткие сроки не просто смоделировать, спроектировать, но и изготовить экспериментальный образец прицепного устройства (транспортные сани), названного «Сани для Антарктиды». Нужно было не только собрать консорциум, объединяющий предприятия реального сектора экономики, научных организаций и профильных вузов, но и найти для всех участников консорциума специалистов необходимой квалификации, сформировать из них эффективную команду, где работают принципы доверия и солидарной ответственности.
Поэтому разработка МКО опиралась на реальный инжиниринговый проект, который был выполнен Заводом «КП» совместно с Политехом СПб в беспрецедентные сроки: «Разработка конструкции прицепного устройства (транспортных саней) для транспортировки крупногабаритных грузов (модулей) в Антарктиде» (http://www.kremlin.ru/events/president/news/60347, http://kp-plant.ru/news/?news=1125)
Координация проекта осуществлялась Центром оценки квалификаций в наноиндустрии на базе Завода «КП», созданного в 2016 году (https://cok-kp-plant.ru/). В области деятельности ЦОК находятся 87 профессиональных квалификаций по 26 профессиональным стандартам. Руководит ЦОК Завода «КП» Козлова Светлана Петровна - генеральный директор, член СПК химического и биотехнологического комплекса, член временной комиссии Национального Совета по профессиональным квалификациям при Президенте РФ по безопасности в профессиональной сфере.
Гипотеза, заложенная на этапе проектирования в модель кадрового обеспечения и формирования инжиниринговых команд для наукоемкого производства, была апробирована на практике с использованием трех технологических кейсов.
Основной целью проекта являлось обеспечение российских наукоемких компаний комплексным решением в области кадрового сопровождения технологических проектов.
В решении кейсов и разработке 5 пять учебных модулей/ тренингов для инжиниринговых команд приняли участие ведущие вузы Санкт-Петербурга (СПбГТИ (ТУ), СПбГЭТУ «ЛЭТИ», СПбГЭУ СПбГУ (Социологическая клиника), ООО «Институт полимеров».
Основной целью проекта являлось обеспечение российских наукоемких компаний комплексным решением в области кадрового сопровождения технологических проектов.
В решении кейсов и разработке 5 пять учебных модулей/ тренингов для инжиниринговых команд приняли участие ведущие вузы Санкт-Петербурга (СПбГТИ (ТУ), СПбГЭТУ «ЛЭТИ», СПбГЭУ СПбГУ (Социологическая клиника), ООО «Институт полимеров».
Кейс №1 «Разработка композиционных полимерных смесей на основе вторичных полиэтилентерефталата, поликарбоната, полистирола, полиэтилена и др. материалов и их переработки в технические изделия с заданными свойствами». Условное название - «Переработка вторичных материалов в технические изделия с заданными свойствами». Производственная площадка и ведущий партнер - Акционерное общество по переработке пластмасс имени «Комсомольской правды», при научно-техническом участии СПбГТИ (ТУ). Пилотная команда – 16 человек.
Подготовка инжиниринговых команд для инновационных процессов переработки вторичных полимерных материалов», разработка специалистами (СПбГТИ (ТУ) под руководством Чистяковой Тамары Балабековны - руководителя Учебного Центра «Полимер-Экология», заведующей кафедрой систем автоматизированного проектирования и управления СПб ГТИ (ТУ), доктора технических наук, профессора
Подготовка инжиниринговых команд для инновационных процессов переработки вторичных полимерных материалов», разработка специалистами (СПбГТИ (ТУ) под руководством Чистяковой Тамары Балабековны - руководителя Учебного Центра «Полимер-Экология», заведующей кафедрой систем автоматизированного проектирования и управления СПб ГТИ (ТУ), доктора технических наук, профессора
Кейс №2 «Разработка и освоение серийного производства радиационностойких высоковольтных транзисторов с максимальным напряжением 1700В и током до 25А и диодов на основе эпитаксиальных структур карбида кремния на напряжение до 1700В и ток до 20А для жестких условий эксплуатации». Условное название - «Освоение серийного производства высоковольтных транзисторов для жестких условий эксплуатации». Производственная площадка и ведущий партнер – ПАО «Светлана», при научно-техническом участии СПбГЭТУ. Пилотная команда – 7 человек.
«Серийное производство транзисторов и диодов на основе эпитаксиальных структур карбида кремния для жестких условий эксплуатации», разработка специалистами СПбГЭТУ «ЛЭТИ» под руководством Лучинина Виктора Викторовича - директора Инжинирингового центра «Микротехнологии и диагностики», заведующего кафедрой микро- и наноэлектроники СПбГЭТУ «ЛЭТИ», доктора технических наук, профессора;
«Серийное производство транзисторов и диодов на основе эпитаксиальных структур карбида кремния для жестких условий эксплуатации», разработка специалистами СПбГЭТУ «ЛЭТИ» под руководством Лучинина Виктора Викторовича - директора Инжинирингового центра «Микротехнологии и диагностики», заведующего кафедрой микро- и наноэлектроники СПбГЭТУ «ЛЭТИ», доктора технических наук, профессора;
Кейс №3 «Разработка наноструктурированных металлокерамических композиционных сверхтвердых материалов, предназначенных для работы в экстремальных условиях эксплуатации». Условное название - «Разработка новых материалов с повышенными эксплуатационными свойствами». Производственная площадка и ведущий партнер – ООО «Вириал», при научно-техническом участии СПбГТИ (ТУ). Пилотная команда – 7 человек.
«Подготовка инжиниринговых команд для инновационных процессов разработки наноструктурированных металлокерамических композиционных сверхтвердых материалов, предназначенных для работы в экстремальных условиях эксплуатации», разработка специалистами СПбГТИ (ТУ) по руководством Фищева Валентина Николаевича - заместителя руководителя Экзаменационного центра, доцента кафедры химической технологии высокотемпературных материалов СПбГТИ (ТУ), кандидата технических наук.
«Подготовка инжиниринговых команд для инновационных процессов разработки наноструктурированных металлокерамических композиционных сверхтвердых материалов, предназначенных для работы в экстремальных условиях эксплуатации», разработка специалистами СПбГТИ (ТУ) по руководством Фищева Валентина Николаевича - заместителя руководителя Экзаменационного центра, доцента кафедры химической технологии высокотемпературных материалов СПбГТИ (ТУ), кандидата технических наук.
«Менеджмент в управлении бизнес-процессами проектов», разработка специалистами СПбГЭУ под руководством Ткаченко Елены Анатольевны - профессора кафедры экономики и управления предприятиями и производственными комплексами СПбГЭУ, доктора экономических наук;
«Развитие компетенций, необходимых для работы в инжиниринговой команде», разработка специалистами Социологической клиники СПбГУ под руководством Русаковой Майи Михайловны - доцента кафедры прикладной и отраслевой социологии СПбГУ, кандидата социологических наук, адьюнкт-профессора в Университете Дьюка, Дарем, Северная Каролина, США.
Все учебные модули прошли методологическую экспертизу в НАРК.
Технология реализации МКО. А.Факторович, 2020 (презентация)
В данном случае была реализована идея полного цикла управления квалификациями: от формирования запроса на квалификации до проведения их независимой оценки. МЦОК стал точкой сборки и сопровождения бизнес-процессов, площадкой для отработки методических решений и перевода их в прикладные технологии по кадровому обеспечению инновационных предприятий.
Многофункциональный центр оценки квалификаций, создав научно-производственный консорциум, выстроил всю цепочку управления квалификациями, стал «единым окном» предоставления продуктов и сервисов НСК, связанных с получением и подтверждением квалификации, профессиональным развитием. Под целевую задачу МЦОК агрегировал запросы на квалификации, сформулировал и описал эти квалификации, сформировал запрос на образовательные программы, провел оценку квалификаций, по итогам которой были приняты кадровые решения и сформирована команда. Формирование команды специалистов с востребованными квалификациями было обеспечено, в том числе за счет эффективного распределения задач между участниками консорциума.
Кейс «Многофункциональный центр оценки квалификаций, как точка сборки кадровых решений», 2019, Волкова А.В., Козлова С.П., Факторович А.А., Митрякова О.Л.
Видеоролик. МЦОК – точка сборки, 2019
МКО обеспечивает полный цикл управления востребованными квалификациями. Начиная, с определения перспективной потребности в кадрах, включая прогноз востребованных квалификаций с учетом инвестиционных проектов, развития новых рынков и производств, проектов и инициатив технологического развития. Далее формируется представление о требованиях к квалификации, т.н. квалификационные профили, которые содержат описание содержания профессиональной деятельности. Квалификационные профили определяются с учетом анализа бизнес-процессов реализации всей технологической цепочки создания продукта и синхронизируется с корпоративной системой менеджмента качества, что в последующем приводит к оптимизации бизнес-процессов и повышении производительности труда. Конкретный запрос системе подготовки кадров на разработку практикоориентированных образовательных программ формируется на основе выявленных квалификационных дефицитов, действующих и требуемых для реализации технологического проекта работников. Поэтому важным элементом МКО является подтверждение у работников квалификаций, посредством проведения процедуры независимой оценки квалификации (НОК) в форме профессионального экзамена. Результаты НОК также являются критерием подтверждения качества обучения кадрового ресурса. Кроме того, НОК позволяет определить квалификацию специалиста, полученную как формальным, так и неформальным путем, а также через практический опыт работника, что актуально для обеспечения производительной занятости в инновационных сферах.
Таким образом МКО - инструмент полного цикла управления квалификациями и обеспечивает системный подход к решению кадровых задач.
Видеоролик «Результаты проекта МКО», 2019
«Инжиниринговые команды нового поколения», С.Цыбуков, 2019 (презентация)
Сегодня программы, которые предлагаются вузами, не всегда практико-ориентированные и опираются на те дисциплины, которые были сформированы пять, десять, пятнадцать лет назад. Да, это необходимый фундамент, без которого не обойтись, ведь нельзя «посадить технологию на чистый лист», нужны специалисты, которые хорошо владеют базовыми предметами – физикой, химией, инженерией и т.д. Но при этом необходимы короткие обучающие программы, образовательный контент, которой отвечает самым актуальным требованиям рынка труда. И вот тут ВУЗ может применить нашу технологию: точно также выявить дефицит через оценку, отсканировав потребность от работодателя через описание технологии или через описание бизнес-процессов. Это сложная задача, поэтому здесь необходимо методическое и проектное сопровождение.
В Санкт-Петербурге также был реализован проект по масштабированию модели (МКО) на региональном рынке труда. В этом проекте у нас получилась инверсия модели - мы пошли от обратного, от учебных программы. У нас была гипотеза, что вначале мы выявим те востребованные квалификации и компетенции, которые характерны для региональных потребностей, а дальше подберем вуз и программы, которые наилучшим образом отвечают этим потребностям. И уже после обучения дадим вузу рекомендации по усовершенствованию программы, с тем чтобы в дальнейшем результаты обучения были еще точнее синхронизированы с реальным функционалом, необходимым для участников команд по внедрению передовых производственных технологий.
«Масштабирование модели кадрового обеспечения 2.0», АРЧК СЗФО, 2021 (презентация)
«Адаптация МКО для подготовки проектных команд» С. Салкуцан, 2020 (презентация)
Представители пилотных предприятий Санкт-Петербурга прошли обучение по предложенной Политехом программе и выяснилось, что программа требует корректировки. Некой шпаргалкой для вуза по изменениям образовательной программы стали сформированные нами требования к квалификационным профилям специалистов. Так, например, экспертными фокус-группами были сформированы профили специалиста по цифровой трансформации и специалиста по проектированию квалификационных потребностей при реализации инновационных проектов, которые показали, какие требования предъявляются в реальном бизнесе к этим специалистам, какими умениями, знаниями и навыками они должны обладать и т.д. В этом и заключалась некоторая инверсия, что явилось подтверждением адаптивности модели под решаемые задачи
В проекте по масштабированию МКО мы развернули фокус на операторов рынка труда - службы занятости населения, предполагая, что предлагаемая нами технология может являться инструментом работы с людьми, которые выходят на рынок труда. Чтобы обучать людей более адресно и целенаправленно, их сначала нужно профилировать по результатам диагностики их квалификации и компетенций. И только тогда уже можно будет понять, какие образовательные программы подходят каждому для повышения квалификации или переобучения. При этом переучивать или повышать квалификацию действующих работников надо под конкретные задачи регионального рынка труда, а не просто учить макраме плести или пирожки печь. Поэтому специалисты из службы занятости населения были включены в реализацию проекта с самого начала. Они прошли обучение применению современных кадровых инструментов, которые предлагает МКО. Далее они должны будут формировать для себя план по применению результатов обучения под свои задачи.
Как мы видим, Модель может быть адаптирована под различные группы пользователей: регуляторов и операторов рынка труда (службы занятости, рекрутинговые агентства, центры карьеры и т.п.), вузы и колледжи, предприятия. Модель может дать старт разработке и внедрению сквозной технологии сборки команд высококвалифицированных специалистов для всех уровней — федерального, регионального, отраслевого и корпоративного.
«Тиражирование МКО», 2020 (презентация)
Инструменты Национальной системы квалификаций для бизнеса и образования», А.Факторович, 2020 (презентация)
Технологию, заложенную в МКО, можно использовать при необходимости вывода на рынок труда профессий «будущего», что позволит осуществлять вузам подготовку кадров по «опережающим» квалификациям.
Методы и подходы к исследованию опережающих квалификаций, СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2020 (презентация)
«Кадровое проектирование для экономики нового технологического уклада профессии будущего», СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2020 (презентация)
Кроме того, МКО – имеет значительный потенциал стать платформой реализации задач кадрового обеспечения, как для предприятия-работодателя, так и для региона в целом. Создание эргономичного цифрового сервиса (агрегатора) поддержки развития и капитализации профессиональных квалификаций, объединяющего интересы различных категорий субъектов рынка труда позволяет обеспечить оперативность получения актуального информационного кадрового контента в удобном формате в соответствии с целевым запросом. Принцип платформенного решения позволит участникам создавать ценности, пользоваться инфраструктурой и вносить свой вклад в развитие платформы. Платформа позволит формировать аудиторию вокруг создания ценности; консолидировать усилия профессионального сообщества; сократить трансакционные издержки, обеспечить верификацию создаваемых продуктов, предоставить инструменты технологические и методические решения, протестированные управленческим и кадровым опытом. Таким образом, будет организована эффективная, оперативная коммуникация всех заинтересованных участников рынка труда на едином информационном ресурсе.
Видеоролик «МКО от идеи создания до платформы», 2020
МКО является механизмом реализации инвестиционных проектов и создания высокотехнологичных кластеров, поскольку основана на идее консорциума - взаимодействия науки (институтов развития), бизнеса, образования и синхронизации технологических и кадровых решений.
В 2020-2021 годах в Санкт-Петербурге был успешно реализован проект по масштабированию МКО, сформирована типовая модель взаимодействия субъектов регионального рынка труда (операторы, бизнес, образование, наука, органы управления) с учетом возможностей применения МКО, что позволит обеспечить эффективную коммуникацию основных участников регионального рынка труда (региональных органов исполнительной власти, инвесторов, бизнеса, институтов развития, системы образования, трудоспособных граждан) в решении вопросов прогнозирования кадровой потребности и внедрения различных механизмов привлечения кадров; повышение предсказуемости и управляемости рынка человеческого капитала региона путем применения унифицированных методических подходов и интегрированных цифровых решений.
Технология реализации МКО. А.Факторович, 2020 (презентация)
В данном случае была реализована идея полного цикла управления квалификациями: от формирования запроса на квалификации до проведения их независимой оценки. МЦОК стал точкой сборки и сопровождения бизнес-процессов, площадкой для отработки методических решений и перевода их в прикладные технологии по кадровому обеспечению инновационных предприятий.
Многофункциональный центр оценки квалификаций, создав научно-производственный консорциум, выстроил всю цепочку управления квалификациями, стал «единым окном» предоставления продуктов и сервисов НСК, связанных с получением и подтверждением квалификации, профессиональным развитием. Под целевую задачу МЦОК агрегировал запросы на квалификации, сформулировал и описал эти квалификации, сформировал запрос на образовательные программы, провел оценку квалификаций, по итогам которой были приняты кадровые решения и сформирована команда. Формирование команды специалистов с востребованными квалификациями было обеспечено, в том числе за счет эффективного распределения задач между участниками консорциума.
Кейс «Многофункциональный центр оценки квалификаций, как точка сборки кадровых решений», 2019, Волкова А.В., Козлова С.П., Факторович А.А., Митрякова О.Л.
Видеоролик. МЦОК – точка сборки, 2019
МКО обеспечивает полный цикл управления востребованными квалификациями. Начиная, с определения перспективной потребности в кадрах, включая прогноз востребованных квалификаций с учетом инвестиционных проектов, развития новых рынков и производств, проектов и инициатив технологического развития. Далее формируется представление о требованиях к квалификации, т.н. квалификационные профили, которые содержат описание содержания профессиональной деятельности. Квалификационные профили определяются с учетом анализа бизнес-процессов реализации всей технологической цепочки создания продукта и синхронизируется с корпоративной системой менеджмента качества, что в последующем приводит к оптимизации бизнес-процессов и повышении производительности труда. Конкретный запрос системе подготовки кадров на разработку практикоориентированных образовательных программ формируется на основе выявленных квалификационных дефицитов, действующих и требуемых для реализации технологического проекта работников. Поэтому важным элементом МКО является подтверждение у работников квалификаций, посредством проведения процедуры независимой оценки квалификации (НОК) в форме профессионального экзамена. Результаты НОК также являются критерием подтверждения качества обучения кадрового ресурса. Кроме того, НОК позволяет определить квалификацию специалиста, полученную как формальным, так и неформальным путем, а также через практический опыт работника, что актуально для обеспечения производительной занятости в инновационных сферах.
Таким образом МКО - инструмент полного цикла управления квалификациями и обеспечивает системный подход к решению кадровых задач.
Видеоролик «Результаты проекта МКО», 2019
«Инжиниринговые команды нового поколения», С.Цыбуков, 2019 (презентация)
Сегодня программы, которые предлагаются вузами, не всегда практико-ориентированные и опираются на те дисциплины, которые были сформированы пять, десять, пятнадцать лет назад. Да, это необходимый фундамент, без которого не обойтись, ведь нельзя «посадить технологию на чистый лист», нужны специалисты, которые хорошо владеют базовыми предметами – физикой, химией, инженерией и т.д. Но при этом необходимы короткие обучающие программы, образовательный контент, которой отвечает самым актуальным требованиям рынка труда. И вот тут ВУЗ может применить нашу технологию: точно также выявить дефицит через оценку, отсканировав потребность от работодателя через описание технологии или через описание бизнес-процессов. Это сложная задача, поэтому здесь необходимо методическое и проектное сопровождение.
В Санкт-Петербурге также был реализован проект по масштабированию модели (МКО) на региональном рынке труда. В этом проекте у нас получилась инверсия модели - мы пошли от обратного, от учебных программы. У нас была гипотеза, что вначале мы выявим те востребованные квалификации и компетенции, которые характерны для региональных потребностей, а дальше подберем вуз и программы, которые наилучшим образом отвечают этим потребностям. И уже после обучения дадим вузу рекомендации по усовершенствованию программы, с тем чтобы в дальнейшем результаты обучения были еще точнее синхронизированы с реальным функционалом, необходимым для участников команд по внедрению передовых производственных технологий.
«Масштабирование модели кадрового обеспечения 2.0», АРЧК СЗФО, 2021 (презентация)
«Адаптация МКО для подготовки проектных команд» С. Салкуцан, 2020 (презентация)
Представители пилотных предприятий Санкт-Петербурга прошли обучение по предложенной Политехом программе и выяснилось, что программа требует корректировки. Некой шпаргалкой для вуза по изменениям образовательной программы стали сформированные нами требования к квалификационным профилям специалистов. Так, например, экспертными фокус-группами были сформированы профили специалиста по цифровой трансформации и специалиста по проектированию квалификационных потребностей при реализации инновационных проектов, которые показали, какие требования предъявляются в реальном бизнесе к этим специалистам, какими умениями, знаниями и навыками они должны обладать и т.д. В этом и заключалась некоторая инверсия, что явилось подтверждением адаптивности модели под решаемые задачи
В проекте по масштабированию МКО мы развернули фокус на операторов рынка труда - службы занятости населения, предполагая, что предлагаемая нами технология может являться инструментом работы с людьми, которые выходят на рынок труда. Чтобы обучать людей более адресно и целенаправленно, их сначала нужно профилировать по результатам диагностики их квалификации и компетенций. И только тогда уже можно будет понять, какие образовательные программы подходят каждому для повышения квалификации или переобучения. При этом переучивать или повышать квалификацию действующих работников надо под конкретные задачи регионального рынка труда, а не просто учить макраме плести или пирожки печь. Поэтому специалисты из службы занятости населения были включены в реализацию проекта с самого начала. Они прошли обучение применению современных кадровых инструментов, которые предлагает МКО. Далее они должны будут формировать для себя план по применению результатов обучения под свои задачи.
Как мы видим, Модель может быть адаптирована под различные группы пользователей: регуляторов и операторов рынка труда (службы занятости, рекрутинговые агентства, центры карьеры и т.п.), вузы и колледжи, предприятия. Модель может дать старт разработке и внедрению сквозной технологии сборки команд высококвалифицированных специалистов для всех уровней — федерального, регионального, отраслевого и корпоративного.
«Тиражирование МКО», 2020 (презентация)
Инструменты Национальной системы квалификаций для бизнеса и образования», А.Факторович, 2020 (презентация)
Технологию, заложенную в МКО, можно использовать при необходимости вывода на рынок труда профессий «будущего», что позволит осуществлять вузам подготовку кадров по «опережающим» квалификациям.
Методы и подходы к исследованию опережающих квалификаций, СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2020 (презентация)
«Кадровое проектирование для экономики нового технологического уклада профессии будущего», СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2020 (презентация)
Кроме того, МКО – имеет значительный потенциал стать платформой реализации задач кадрового обеспечения, как для предприятия-работодателя, так и для региона в целом. Создание эргономичного цифрового сервиса (агрегатора) поддержки развития и капитализации профессиональных квалификаций, объединяющего интересы различных категорий субъектов рынка труда позволяет обеспечить оперативность получения актуального информационного кадрового контента в удобном формате в соответствии с целевым запросом. Принцип платформенного решения позволит участникам создавать ценности, пользоваться инфраструктурой и вносить свой вклад в развитие платформы. Платформа позволит формировать аудиторию вокруг создания ценности; консолидировать усилия профессионального сообщества; сократить трансакционные издержки, обеспечить верификацию создаваемых продуктов, предоставить инструменты технологические и методические решения, протестированные управленческим и кадровым опытом. Таким образом, будет организована эффективная, оперативная коммуникация всех заинтересованных участников рынка труда на едином информационном ресурсе.
Видеоролик «МКО от идеи создания до платформы», 2020
Посредством платформы возможно решить следующие задачи:
- Создание пользовательских сервисов проектирования треков профессионального развития, повышение мобильности кадрового ресурса;
- Формирование новых подходов к разработке образовательного контента и технологий проектированию образовательных траекторий, с учетом применения прикладных технологий НСК;
- Определение Концепции многофункциональных центров управления квалификациями;
- Обеспечение капитализации кадрового ресурса; доступа к конструктору моделей кадрового обеспечения под целевые задачи бизнеса.
- повышение конкурентоспособности соискателей на рынке труда, диагностика профессионального трека;
- повышение эффективности использования кадровых ресурсов, нормирование трудовых функций, адекватная рыночная оценка квалификационных профилей;
- соответствие подготовки кадров запросам индустриальных партнеров (бизнеса);
- адресная навигация профессионального развития для соискателя и действующего работника;
- формирование новых институциональных и содержательных решений для операторов рынка труда;
- формирование технологий кадрового проектирования для акселерационных платформ, повышение их функциональности и эргономичности;
- синергия за счет комплексного использования различных кадровых продуктов, спозиционированных на цифровой платформе.
МКО является механизмом реализации инвестиционных проектов и создания высокотехнологичных кластеров, поскольку основана на идее консорциума - взаимодействия науки (институтов развития), бизнеса, образования и синхронизации технологических и кадровых решений.
В 2020-2021 годах в Санкт-Петербурге был успешно реализован проект по масштабированию МКО, сформирована типовая модель взаимодействия субъектов регионального рынка труда (операторы, бизнес, образование, наука, органы управления) с учетом возможностей применения МКО, что позволит обеспечить эффективную коммуникацию основных участников регионального рынка труда (региональных органов исполнительной власти, инвесторов, бизнеса, институтов развития, системы образования, трудоспособных граждан) в решении вопросов прогнозирования кадровой потребности и внедрения различных механизмов привлечения кадров; повышение предсказуемости и управляемости рынка человеческого капитала региона путем применения унифицированных методических подходов и интегрированных цифровых решений.
Таблица 1. Компоненты модели кадрового обеспечения (МКО)
Таблица 2. Основные продукты МКО
Таблица 3. Потенциальные пользователи МКО
